Думаю, каждый из нас хоть раз в жизни ходил на собеседование. Есть в этом деле совсем новички, а есть «опытные игроки», имеющие регулярную практику прохождения интервью. Для всех этих людей ситуация встречи с потенциальным работодателем — это, во-первых, большой стресс, во-вторых, сложная, непредсказуемая ситуация, в которой кандидат ждет от собеседника каверзных вопросов. К счастью, мало кто сейчас практикует варианты стрессовых интервью, обычные собеседования проходят в достаточно стандартной форме, поэтому у нас есть возможность поразмышлять о том, какие вопросы вас ждут на этой встрече и как лучше на них отвечать. Я выбрала топ-7 вопросов, которые, как мне кажется, чаще всего вызывают затруднения у кандидатов.

Рынок труда давно перестал быть рынком работодателя, дефицит опытных, мотивированных специалистов и менеджеров растет из года в год, поэтому любая компания, ориентированная на развитие, смотрящая далеко вперед и понимающая важность человеческих ресурсов, прикладывает немало усилий для формирования успешного HR-бренда, продажи своей компании. Встречи с потенциальными сотрудниками — интервью — это очень важный фактор, обусловливающий формирование репутации на рынке работодателя. Компания так же, как и кандидат, продает себя на интервью. Именно из этой позиции, партнерской, равнозначной, и стоит исходить во время построения своего позиционирования на встрече с работодателем.

Обычно компанию интересует, сколько вы получали на прошлом месте работы, и все понимают, что, скорее всего, вы при переходе захотите некого повышения. Хорошее повышение условий при выходе на новое место для сложившегося специалиста — это 20−25% плюс. Имеет смысл на интервью открыто говорить об этом так же, как и о своем опыте и достижениях.


Пусть это звучит, возможно, цинично, но мы — продукт, который обладает навыками, знаниями, умениями и ценностью для компании и бизнеса, и, как и любого другого продукта, у нас есть стоимость. При этом важно понимать, что человек, сотрудник должен быть мотивирован в том числе финансово на выполнение новых задач в новой компании, поэтому некое повышение условий на новом месте — нормальная практика. Все-таки переход на новое место работы — это тоже большой стресс и риски для человека: а вдруг что-то пойдет не так, не оправдаются ожидания, руководитель окажется не таким милым в работе, каким он был на интервью, или обеды в офисе невкусные? Эти риски в том числе должны быть заложены в повышение финансовых условий для сотрудника. Не стесняйтесь все это проговаривать, но не забывайте при этом про риски компании тоже.

Если же вы понимаете, что компания делает вам предложение с повышением (должность, новый функционал, который вы давно хотели попробовать, но объективно для этой позиции у вас недостаточно опыта, и, соответственно, работодателю придется больше вложиться для того, чтобы вы начали приносить ему пользу), то вполне нормально, если повышение будет отсутствовать. Компании достаточно много ресурсов тратят на подбор и адаптацию, обучение новых сотрудников, в среднем новый сотрудник начинает окупаться примерно через полгода успешной работы.

Итак, не забываем, что подбор персонала — это, по сути, продажа. С одной стороны, я опять же рекомендую всегда оставаться собой, не выдавать желаемое за действительное, ни в коем случае не врать, с другой стороны, все мы знаем, что одну и ту же информацию можно презентовать совершенно в разном ключе и она может совершенно по-разному восприниматься людьми в зависимости от вашей презентации. Поэтому анализируем запрос работодателя — какой человек им нужен и на какие задачи, готовим заранее список своих сильных сторон и определяем, что мы сами себе посоветовали улучшить бы с точки зрения навыков. Здесь речь не идет о глубокой психологической проработке или анализе, а о прикладных вещах, которые важны работодателю.

Что касаемо слабых сторон (или сейчас мягко этот вопрос задают в формате «расскажите о своих зонах развития и роста»), я рекомендую заранее, зная вакансию и компанию, подумать, что из ваших зон роста не будет критичным противопоказанием для данной вакансии. Например, не рекомендуется идти на позицию бухгалтера и при этом говорить о том, что слабая сторона — это работа с цифрами. Казалось бы, это очевидно, но подобные курьезные случаи происходят в жизни рекрутеров регулярно.

Составьте список своих плюсов и минусов как кандидата, попробуйте посмотреть на себя глазами работодателя и умело предлагайте те или иные пункты в разных компаниях в зависимости от нюансов конкретной вакансии.

Тут важно, чтобы это достижение не было просто вашей рядовой обязанностью (а то встает вопрос, почему вы выделяете это как успех — это просто ваша работа), но примером какой-то успешной инициативы — что-то, что улучшило процессы в компании, сократило издержки, исправило какую-то проблему, пусть и небольшую.


С точки зрения неудач: важно уметь анализировать, вычленять их, анализировать, признавать и делать работу над ошибками! Именно в таком ракурсе надо рассказывать о своих ошибках, промахах. Все люди совершают ошибки, но мало кто их видит или делает какие-то выводы о том, как их не допускать в будущем. Как и в остальных пунктах, все примеры должны быть максимально конкретны, с использованием цифр, конкретных кейсов и т. д.

Продолжение следует…