Авант

Как выявить искусного самопрезентатора и не попасть в его ловушку?

Кандидаты на руководящую должность, особенно если речь идет о должностях в продажах и маркетинге, как правило, обладают высокоразвитыми коммуникативными навыками. Но, в современных условиях быстроменяющихся, сложно прогнозируемых рынков сбыта, одного этого недостаточно. Кандидат должен обладать стратегическим мышлением, лидерским потенциалом, умением создавать и управлять эффективными командами, управлять изменениями и т.д. И в итоге показывать абсолютно измеримый, коммерческий результат. Для того, чтобы подобрать кандидата, который не просто будет украшать ваши совещание красноречием и эффектными картинками, а который действительно усилит ваши продажи, мы используем комбинацию различных методик.

Кандидаты на руководящую должность, особенно если речь идет о должностях в продажах и маркетинге, как правило, обладают высокоразвитыми коммуникативными навыками. Но, в современных условиях быстроменяющихся, сложно прогнозируемых рынков сбыта, одного этого недостаточно. Кандидат должен обладать стратегическим мышлением, лидерским потенциалом, умением создавать и управлять эффективными командами, управлять изменениями и т.д. И в итоге показывать абсолютно измеримый, коммерческий результат. Для того, чтобы подобрать кандидата, который не просто будет украшать ваши совещание красноречием и эффектными картинками, а который действительно усилит ваши продажи, мы используем комбинацию различных методик.

«Пришел-увидел-победил». Этот лозунг хорош, но точно не подходит для процесса рекрутмента. Собеседований и оценочных мероприятий с кандидатами на руководящую должность должно быть несколько. Причем каждый этап должен иметь свою, четко обозначенную цель, проясняя те или иные профессиональные и личностные компетенции кандидата. В своей работе мы используем международные признанные тесты, которые за счет большой выборки обладают высокой валидностью. Разные этапы должны проводить разные эксперты/руководители. Непосредственный руководитель знакомится с кандидатом уже на финальном этапе, когда профессиональные компетенции кандидата уже оценены и не вызывают сомнений. Иначе есть риск стать жертвой искусной самопрезентации. В моей практике был кейс, когда крупная производственная компания с выстроенным на первый взгляд процессом подбора приняла на работу руководителя департамента продаж, который с первых же дней повел себя крайне неадекватно. За первый же месяц текучесть в подразделении достигла критического уровня, клиенты стали стремительно «уходить». Попытки привести новоиспеченного руководителя к корпоративным стандартам ни к чему не привели. Стали разбираться, как такой человек мог занять такую высокую должность? Оказалось, что из-за стечения обстоятельств резюме кандидата попало напрямую к Генеральному директору компании, который после получасового общения согласовал кандидата.

Что же пошло не так? До этого ГД таких ошибок не совершал… Все просто – до этого кандидаты, которые попадали к первому лицу на собеседование проходили отбор по всей технологии рекрутмента. Они были проверены, отобраны профессиональными рекрутерами, на них были собраны рекомендации. И руководителю оставалось из 2-3 финалистов выбрать того, с кем у него случалась «химия». Без предварительного отбора, «химия» не работает. Клиентов с трудом, но вернули, а кандидата увольняли долго и с большими выплатами. Презентаторы они такие.

Подпись к фото
Подпись к фото

Нравится – женись!

«Нравится – женись!». В процессе подбора кандидата на руководящую должность, важно помнить, что хороший человек — это не профессия. Часто руководители попадают в ловушку «похожести». Если вам нравится кандидат, это «ваш человек», вы говорите «на одном языке», у вас одинаковые увлечения и т.д., возможно, этот человек может стать вашим добрым приятелем, другом, партнером по бизнесу. Но постарайтесь честно и максимально объективно ответить на вопросы: подходит ли он в вашу команду, принесёт ли он вам тот финансовый результат, который вам нужен, решит ли стоящую перед вами проблему. Как правило команду стоит укреплять теми компетенциями, которых в компании еще нет. А от кандидатов «похожих на вас» не стоит ожидать позитивных изменений в бизнесе.

В процессе подбора кандидата на руководящую должность, важно помнить, что хороший человек — это не профессия. Часто руководители попадают в ловушку «похожести».

Чтобы не попадаться 

Чтобы не попадаться в эти и во многие другие ловушки, которые встречаются при подборе персонала мы, в компании «АВАНТ» при оценке кандидатов используем различные методики, которые подбираем в зависимости от уровня должности. В случае руководителей отделов продаж и маркетинга я бы посоветовала, как минимум использовать интервью по компетенциям, ассесмент, и сбор рекомендаций от работодателей и клиентов. Если эти инструменты оценки будут проводиться профессионалами, то, как правило, этого достаточно для представления первому лицу действительно надежных и высокопотенциальных кандидатов.

Екатерина Аполинская Директор по персоналу
HR

Делитесь в соцсетях:

Как найти хорошее место работы?

Театр начинается с вешалки, а поиск работы – с резюме.

HR

Аренда квартир для сотрудников: налоговые нюансы

Аренда квартир для сотрудников: налоговые нюансы (НДФЛ, страховые взносы, налог на прибыль)